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淺談現代餐飲團隊建設的重要性
發布時間:2021-04-06 16:43:55
 
 
         一、團隊建設的三個因素:領導、溝通、人際互動

        一個企業就是一支團隊,在這個團隊中,關鍵的3個因素領導、溝通、人際互動決定著團隊的命運。

        (一)、團隊領導
        作為團隊的領頭羊,要對自己的領導魅力有自信,要能讓員工心甘情愿聽命于你,要知道如何凝聚共識,讓團隊實現共同目標。任何團隊的領導者,首先要認清自己的能力,然后培養自己的品德和誠信,向成員灌輸求勝的意念,激勵成員發揮出超越體能和職能所能承受的能力,那么他所領導的這支團隊才可能有所收獲。
        一個領導者在認清自己的優勢和缺陷之時,首先需要問自己一些難以回答的問題:我的生活中有沒有一個至高無上、愿意全身心投入的目標?一個讓我所做的一切都有意義的目標?我的工作究竟是什么?我需要做的是什么?我對什么有所了解?我難以逃避責任的事情又是什么?要想成為高效的領導者,必須勇于承擔責任。對于領導者來說,最重要的一點,就是要記。撼晒κ俏┮唤Y果,也是自己的領導才能所帶來的最終結果。
 

        (二)、溝通
        溝通工作是當今社會最頻繁的事情之一,成員之間的溝通活動中所包含的因素通常也會出現在冒險活動中,比如計劃、組織、為那些決定性時刻作好準備。只有在合適的時間作合適的事情,成功溝通才會實現。每一次溝通的目標應該是成員會采取什么樣的行動,而不是溝通人員會采取什么舉措。在與成員打交道的過程中,溝通人員要著眼于成為專業人員。一位專業的溝通人員應該十分清楚,什么是成員感興趣的、什么是不感興趣的、什么是可能感興趣的、什么是絕對避免不要提及的情況。在與成員的溝通過程中,不可避免地會出現難以解決的問題,一位專業的溝通人員會主動把問題提出來,并且站在成員的角度提出最優方案。用一種朋友的心態與成員溝通,這樣既贏得了成員的信任,也為自己贏得了成功。

        (三)、人際互動
        在《職場人際24戒律》一書中,雷克。布林克曼博士列出了10種最不受歡迎的行為類型。他們分別是坦克型、狙擊手型、手榴彈型、萬事通型、假萬事通型、好好先生型、猶豫不決型、三緘其口型、否定型、抱怨型等。坦克型的人激進而冷酷會采取任何手段,毫不猶豫地消滅所有阻礙。狙擊手型的人會因為某種原因把你作為怨恨的對象,專挑你的缺點。手榴彈型的人喜歡大發脾氣,與現有的環境格格不入。萬事通型的人滔滔不絕、口若懸河,但不愿意拿出一點點時間聽別人的觀點。假萬事通型的人所知不多,但是他們自己卻從不這么認為。好好先生型的人表達贊成時非?,發表自己的觀點時卻吞吞吐吐。猶豫不決型的人,在作重要決策時,總是不斷推遲決定。三緘其口型的人,絕不會告訴你想知道的任何事情,你永遠都不會得到反饋。否定型的人總是很消極,把別人引入悲觀和失望中去。抱怨型的人總是沉迷于自己的煩惱中,不斷地抱怨。

        因此,無論自己作為團隊中的個體還是領導者,都要看清自己是不是這樣的人、自己有沒有在犯這樣的錯誤,然后努力發掘身邊每個人的優點,使自己的表現更加出色,使自己的團隊更有競爭力、更有凝聚力。
 

        二、如何進行團隊建設

        (一)、尊重
        不懂得尊重人,一切都無從談起。這個尊重不是來自 “人人生而平等”,而是來自于堅信“只要是個人,就有比你自己強的地方,就有用”。這個尊重是有形的,是可以看得出來、感覺得到的,比如說:你對人的守時、守信、虛心聽取意見等。最大、最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現為對團隊成員的合理授權和委任。

        (二)、溝通
        把情況了解上來,把影響施加下去。好的溝通就像一個靈敏有效的神經系統,又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣,一般常用的有:聊天,其目的只有一個:拉近距離,融洽氣氛,了解情況,施加影響。還有就是娛樂,尤其是下棋、打牌、喝酒,這三項活動最能體現人的性格,想藏都藏不住。性格無所謂優劣,最重要的是因人而異,善加利用。通過合理的組合,減少沖突,增強合力。還有就是文字記錄,一定要讓團隊成員,尤其是關鍵成員養成做文字記錄(正式非正式)的習慣,這對團隊建設本身不是十分重要,但從企業管理和項目管理的角度來看,卻是非常重要。而且,團隊建設的目的,也是為了最終把工作做好。

        (三)、服務
        這是團隊建設的核心內容。管理者要盡可能的把自己是頭、有權發號施令的念頭壓下去,把監督、控制等字眼壓下去。更多地想的是對這個團隊的責任,目的是要把工作做好。畢竟工作最終要靠整個團隊,而不是某個人來完成。要立足于服務,給團隊成員創造出一個良好的工作環境。換句話說,組織者的任務是把臺子搭好,讓團隊成員把戲唱好。不要擔心會被搶了風頭,一則,戲唱的再好,到上司那里匯報的還是你;二則,即便是團隊成員最終超越了你,你真誠地幫過他,他自然也會幫你,何樂而不為呢?所以,不要吝嗇在上司面前肯定團隊成員的成績,更不要邀功于己,諉過于人,這是非常忌諱的,要讓團隊成員放手工作,“錯了,責任是我的,對了,功勞是你們的”這句話,不但要說,更要做。這里講的服務,既是工作上的,也是生活上的,都很重要,都要盡可能細致、周到。服務做好了,管理基本上也就到家了。這里需要指出的是:服務不等于遷就,是有原則的,也是在自己能力范圍內的。還有,在這個過程中,肯定會有不少誤解、委屈,也會很“吃虧”,沒辦法,如果想把工作做好,這些就都得認,吃這些小“虧”占“工作做好”這個大“便宜”。
 

        (四)、協調和組織
        就是把合適的人放在合適的位置上。實際上,作為一種具體的技能和工作內容,這是和尊重、溝通和服務連在一起的。把前幾項做好了,協調組織基本上就是個水到渠成的問題。但是需要注意兩個方面問題:一是要注意實際情況,因人就勢;二是要注意盡可能多地、合理地授權,管得越少越好。

        (五)、激勵
        物質獎勵是必要的,但一定要慎用、少用。因為,好事往往會變成壞事,尤其對于時下的國人而言,不但起不到激勵的作用,反而造成不必要的麻煩,會增加攀比、猜忌等矛盾,破壞氣氛。而且,如果老是要靠物質刺激來激勵的話,就說明組織、薪酬體系有問題。激勵更多的應該是精神層面的,最有效的就是對人真誠的尊重和信任、對成績及時有效的肯定。如果能夠真正重視團隊成員的意見并給予適當的授權,完成任務時給予及時的肯定,失敗時給予真誠的幫助和鼓勵,而不適批評與指責,比許諾獎勵多少多少金錢產生的激勵作用要來的強烈和持久的多。“士為知己者死”,雖然沒必要那么夸張,但作用不可低估。畢竟每個人都希望自己的工作獲得認可,所以及時、公開的表揚就顯得很重要了,因為那代表著認知、肯定和認同。

        (六)、導向問題
        前面提到的種種,都需要以一個原則為導向,那就是:產生合力,達成目標,最終目的是要把工作做好。這是基本準則,也是衡量團隊建設成功與否的標準。
 
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